Capital Humano y Gestión. ¿Por qué las empresas declinan la inversión en su desarrollo tan solo en función de la productividad?

En varias oportunidades, aquellas personas, al igual que nosotros, que invertimos conocimientos, talentos y una significativa etapa de nuestras vidas en las organizaciones, somos testigos oculares del declinar tranquilo que ensayan las decisiones, en materia de capital humano, abogadas en el conjunto o en la relación; edad-productividad. ¿Acaso los recursos humanos también experimentan una suerte de ciclo de vida al igual que los productos? Si efectivamente, este dilema seria una aseveración tendríamos que abandonar todo intento de gestión con personas y dedicarnos de lleno al marketing de personal.

Encontramos en este interrogante un nuevo desafío para aquellos que lideramos procesos de recursos humanos, es más que un desafío en definitiva, es una invitación a la reflexión. No obstante, y a través de este aporte intentaremos comprender el sentido de la inversión en capital humano, conceptualizada como una decisión estratégica que debe ser dirigida a todos los niveles de la organización sin distinción alguna, desde el enfoque teórico y empírico.

Abordando el primer enfoque, recordamos a las escuelas económicas y al pensamiento clásico cuyo principal exponente, fue Adam Smith, quien expresara a través de su obra que La Riqueza de las Naciones reside en las destrezas del trabajador y la innovación en la producción, nos animamos a asemejar el término destreza a lo que hoy en día el estado del arte ha denominado "competencias", como el término referido al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que es posible evidenciar en una persona. Así mismo, Smith define al hombre económico y productivo como aquel que exclusivamente genera valor al producto que se introduce en el mercado. A través de esta última teoría, este autor, le confiere una connotación estratégica o contributiva al trabajador cuyas destrezas deben ser desarrolladas e incentivadas.

Ahora bien, si nos adentramos en las corrientes emergentes de los recursos humanos, como disciplina social, y tomamos el pensamiento de autores del modernismo como Chiavenato o Uldri comprendemos que las personas también realizan una apuesta, una inversión a las organizaciones valuada en conocimientos, experiencias, capacidad de innovación y talentos y que el costo de oportunidad o retorno de esta inversión debe ser compensado mediante el incentivo y la motivación.

En resumen, el conjunto de conocimientos y actitudes no son propiedad de la empresa, residen en las personas. De allí que la constante labor de las empresas y los lideres reside en la inversión en incentivo, motivación y desarrollo, caso contrario ¿Por qué las personas darían lo mejor de cada uno?; si con el salario está compensado el esfuerzo mínimo. Porque tan solo con lo mejor de las personas es posible alcanzar la misión organizativa.

A estas instancias, el aporte del pensamiento clásico y moderno nos permite comprender porque las empresas deben invertir en capital humano.

Nos queda pendiente develar el principal interrogante. Tal vez sea posible a través de una aportación empírica al dilema.

Los recursos humanos a nuestro modesto entender no experimentan un ciclo de vida que debe declinar con la edad. Ciertamente, la destreza y la fuerza laboral menguan la productividad en positiva compensación con otras competencias que se incrementan y alcanzan, con el tiempo, un nivel muy satisfactorio de desempeño, resultando ser un tipo de competencia estratégica para la organización.

Es más bien la alta conducción en las empresas, la responsable de la desinversión en su capital humano, simplemente porque adolece de una visión sistémica de las demandas de los actores sociales y una situación más comprometida aún, desconocen incluso la importancia de la misión y cómo es posible alcanzarla gestionando la mejora con la contribución y las competencias de las personas en todos los niveles orgánicos.

Nuestro desafío radica en identificar primeramente cuales son las competencias estratégicas que deberemos desarrollar, motivar e incentivar en todos los niveles de la organización, entendiendo por estratégica a aquella que sume o contribuya a alcanzar la misión y los objetivos corporativos. Una vez realizado este inventario, que es vital o fundamental para toda decisión vinculada a la inversión en capital humano, podremos delinear las correspondientes estrategias.

A modo de ejemplo podemos involucrar a aquellas personas que cuentan con la experiencia, como principal competencia, en proyectos de liderazgo o proyectos consultivos en los que se pondere el conocimiento atesorado, a través de los años, al servicio de la formación de jóvenes aspirantes y profesionales. Logrando con esta jugada, una inversión en entrenamiento y un círculo virtuoso de motivación que involucra, desde el valor del conocimiento aplicado (que tan solo se enriquece a través de los años) , hasta la capacidad de mejora e innovación que es sin duda el mayor de los talentos de los jóvenes.

Así como el mencionado ejemplo, existen innumerables estratégicas de motivación y desarrollo del capital humano que pueden y deben involucrar los distintos perfiles competitivos, mediante la comunicación y la involucración en todos los niveles de la organización. Las mismas serán materia de futuros ensayos empíricos.

Podemos concluir este aporte, madurando en la idea que efectivamente la riqueza de toda empresa reside en su capital humano como único socio con el cual es posible alcanzar cualquier objetivo y cultivar una relación perdurable de valor.